Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung

Der Generationenmix am Arbeitsplatz schafft neue Herausforderungen, aber auch neue Chancen. Eine Personalpolitik, die darauf Rücksicht nimmt, wird zum Wettbewerbsvorteil.
Die zunehmend wahrgenommene Alterung der Gesellschaft zeigt sich im Unternehmen in der Personalplanung in der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung, in einer generationengerechten Kommunikation und einer Personalentwicklung die diesen Herausforderungen begegnet. Rechtzeitiges und sinnvolles Handeln hat nicht zu unterschätzende positive wirtschaftliche Konsequenzen.

Konzept Lebenszyklusorientierung

Die Unternehmen, die sich diesen neuen Anforderungen stellen und die Themen Ausbildung, Weiterbildung, Gesundheit und Familie über den gesamten Lebensverlauf hinweg berücksichtigen, werden langfristig erfolgreich sein: Sie orientieren die betriebliche Personalpolitik an den unterschiedlichen Lebenssituationen je nachdem in welcher Lebenspahse der Mitarbeiter sich befindet. Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung setzt mit personalpolitischen Maßnahmen in allen Lebensphasen an, um die Potenziale der Beschäftigten zu erschließen:

• Möglichkeiten der berufsbegleitenden Qualifizierung sind für das Lebenslange Lernen in der heutigen Wissensgesellschaft unabdingbar.
• Maßnahmen der Gesundheitsförderung tragen zum Erhalt der Gesundheit über die gesamte Lebensspanne bei. Der Erhalt der Leistungsfähigkeit spielt eine entscheidende Rolle für die Motivation und Produktivität aller Beschäftigten.
• Die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben ist die Basis für Beschäftigte mit Familienpflichten, denn wer in Zeiten intensiver Familienphasen mit der Unterstützung seines Arbeitgebers keinen „Vereinbarkeitsstress“ durchleben muss, wird eine höhere Arbeitszufriedenheit entwickeln und motivierter und produktiver arbeiten können und wollen.

Das Altersspektrum am Arbeitsplatz erstreckt sich z. Zeit auf drei Generationen. Neben den unten aufgeführten drei Generationen steht die Generation Z (ab ca. 2000 geboren) in den Startlöchern oder ist als Azubi schon unter Vertrag.

Eine besondere Rolle nimmt die Generation Y ein.
Hier sei auf einen Artikel von Sarah Schmitt verwiesen, der am 3. 3. 2016 in der Süddeutschen Zeitung erschienen ist:
“Auf die Frage, was langfristig den Erfolg eines Unternehmens sicherstellen kann, entscheiden sich 26 Prozent der Befragten aus dem Alterssegment der Generation Y für Mitarbeiterzufriedenheit, ein weiteres Viertel der Befragten für ethisches Verhalten. Es folgen Kundenzufriedenheit und Verlässlichkeit, mit nur fünf Prozent Zustimmung landen profitorientierte Werte auf dem letzten Platz. Ein guter Job bedeutet für die Fach- und Führungskräfte der Generation Y neben einer fairen Bezahlung vor allem eine gute Work-Life-Balance, Weiterentwicklung, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, im Homeoffice, also Zuhause, zu arbeiten. Ob der Arbeitgeber hingegen die neueste Technik oder die Möglichkeit zu Dienstreisen anbietet, ist den Befragten ebenso egal wie Marktführerschaft oder renommiertes Führungspersonal.
Überraschender sind die persönlichen Ziele der Gen Y, denn hier zeigt sich mittlerweile ein traditionelleres Bild als vor ein paar Jahren: Eigenheim, stabile Partnerschaft, finanzielle Sicherheit - das sind nun die Prioritäten.“

Gemeinsamkeiten zwischen allen Generationen

Aus jüngsten Forschungsarbeiten (v. Personaldienstleister Randstadt u. dem Center for Creativ Leadership) ist zwischen bei allen Generationen gemeinsam folgendes festzustellen: Arbeit ist ein Weg zu persönlicher Erfüllung und Befriedigung – es geht nicht nur ums Geld.

• Die Arbeitsplatzkultur ist wichtig.
• Der wichtigste Faktor für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist es Vertrauen bei der Erledigung der Arbeit zu bekommen.
• Um Freude im Beruf zu haben, muss man die Wertschätzung des Arbeitgebers spüren.
• Jeder wünscht sich Flexibilität am Arbeitsplatz.
• Erfolg bedeutet, einen Job zu finden, der einen Jetzt erfüllt.
• Berufliche Weiterentwicklung ist die am höchsten geschätzte Form der Anerkennung – mehr noch als eine Gehaltserhöhung oder ein Titel.

Die Unterschiede der Altersklassen bei der Setzung von Prioritäten, Einstellungen, Arbeitsweisen und Perspektiven wurden nie deutlicher als heute, wo die Generationen im Arbeitsprozess wild gemischt werden. Ohne klare Gegenstrategie können Generationenunterschiede schnell zu einem schlechten Betriebsklima führen. Diese Erfahrung machten laut einer Studie von Lee Harrison bereits sechzig Prozent der Arbeitgeber. Unternehmen, die sich der Problematik bewusst sind, nutzen dagegen die Eigenheiten einer jeden Generation zu ihrem und zum Vorteil der Mitarbeiter.

Welche Herausforderungen entstehen daraus für die Personalentwicklung?

• Die wichtigste Grundlage ist es, ein Klima der gegenseitigen Achtung zu schaffen, damit sich Mitarbeiter jeder Generation optimal entwickeln können.
• Auf gemeinsamen Werten aufzubauen ist unerlässlich und doch besteht die Kunst darin jeden so anzusprechen, dass er sich mit seiner Motivation abgeholt fühlt und sein spezifisches Potenzial genutzt werden kann.
• Wissen um die demografischen Verhältnisse – intern wie extern hilft zu analysieren, welche Rückschlüsse für die Personalentwicklung heute und in Zukunft nötig sind.
• Ermitteln Sie, welche der notwendigen Fertigkeiten im Unternehmen vorhanden sind und stellen Sie neue Mitarbeiter aus allen Generationen ein. Identifizieren Sie unterrepräsentierte Altersgruppen und schaffen Sie ein Gleichgewicht.
• Fördern Sie die individuellen Stärken jedes Einzelnen.
• Erkennen Sie die unterschiedlichen Bedürfnisse, Perspektiven und Vorlieben der Angehörigen verschiedener Generationen und bieten Sie entsprechende Möglichkeiten zur Arbeitsplatzgestaltung, persönlicher Weiterentwicklung und Karriereplanung an.
• Schaffen Sie Lernmöglichkeiten für weniger erfahrene Mitarbeiter aus jeder Generation, damit Sie von den Stärken ihrer Kollegen lernen können.
• Fördern Sie eine generationenübergreifende Kommunikation unter Beachtung der unterschiedlichen Kommunikationsgepflogenheiten und –technologien.
• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter, wie Sie mit Angehörigen anderer Altersgruppen verbindlich kommunizieren können.

Welche Vorteile hat ein Unternehmen von der lebenszyklusorientierten PE?

Zukunftsfähige Unternehmen müssen sicher sein, dass:

• die Potenziale aller Generationen optimal genutzt werden.
• das erforderliche Wissen im Unternehmen gehalten wird.
• das Risiko eines Ausfalls von Schlüsselpersonen abgesichert ist.
• nicht nur die Nachfolge, sondern auch Kompetenzen sichergestellt sind, die das Unternehmen in die Lage versetzen, den Wertschöpfungsprozess besser zu gestalten als andere.
• betriebliche Prozesse störungsfrei, effizient gesteuert werden können.
• die langfristige Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine zukunftsorientierte, demografiefeste Personalstrategie sichergestellt ist.

Ein wichtiger strategischer Erfolgsfaktor sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren ist, wie gut es gelingt, hochqualifizierte Leistungsträger dauerhaft an das Unternehmen zu binden.
Das Alter der Mitarbeiter spielt eine Rolle, mehr noch deren Haltung, Einstellung zum Unternehmen und wie intern und extern von allen Mitarbeitern über das Unternehmen gesprochen wird. Konsumenten und Kunden verlangen immer mehr nach Produkten und Dienstleistungen mit denen Sie sich identifizieren können. Sie informieren sich genau über Unternehmen. Eine schlechte Reputation aufgrund mangelnder Fairness, mangelnder sozialer Verantwortung und nicht bedachter Nachhaltigkeit kann sich ein Unternehmen nicht lange leisten.

Die Lebenszyklusorientierte Personalpolitik zielt auf die permanente Weiterentwicklung der Mitarbeiter ab, um deren Leistungsbereitschaft und Leistungsvermögen zu fördern und davon zu profitieren.
Sie setzt bereits vor Eintritt der Beschäftigten in das Unternehmen ein und verläuft bis zum Ausscheiden der Beschäftigten. Das Konzept baut auf vorhandenen Strukturen und Personalinstrumenten der Unternehmen auf. Die Ansatzpunkte für betriebliches Handeln im Rahmen der Lebenszyklusorientierten Personalpolitik lassen sich entlang des „Triple-R“-Bereichs im Personalmanagement einordnen:

• Einstellung (Recruiting),
• Mitarbeiterbindung (Retention) und
• Austritt (Retirement).